So finden Bauunternehmen Mitarbeitende in Krisenzeiten

Erfahren Sie die Recruiting-Strategie 2023 für Bauunternehmen. Wie gewinnen Sie im Jahr 2023 neue Fachkräfte für Ihr Unternehmen im Bau?

Welche Recruiting-Strategie für Bauunternehmen eignet sich, um qualifiziertes und motiviertes Personal zu finden? Dominick Klein von SMART11 GmbH erklärt, warum Bauunternehmen Employer Branding Ansätze nutzen sollten.

Deutschland droht im nächsten Jahr (also 2024) eine drastische Rezession; die Bundesregierung rechnet damit, dass die Wirtschaft um 0,4 Prozent sinken wird. Deshalb reagieren Bauunternehmen in der Regel auf eine solche Entwicklung, indem sie Mitarbeiter entlassen oder in Kurzarbeitszeit schicken. Hohe Materialkosten und eine unsichere Auftragslage sorgen für Unsicherheit in der Branche.

Der derzeitige Fachkräftemangel sorgt jedoch gleichzeitig dafür, dass Bauunternehmen zunehmend hoch qualifiziertes Personal halten sollten, weil grundsätzlich das Baufachpersonal in der Branche fehlt. Die Babyboomer gehen in Rente und desto höher wird der kommende Bedarf in den nächsten Jahren.

Das Gleichgewichtig finden und Krisenzeit überstehen

Zwischen diesen beiden Polen müssen Unternehmen nun ein gesundes Gleichgewicht finden – insbesondere bei ihrer Personalplanung und ihren Recruiting-Maßnahmen. Jedoch haben sich die Wünsche und Erwartungen von Bewerberinnen und Bewerbern in den vergangenen Jahren erheblich verändert – und tun dies weiterhin: So zeigt der Global Talent Trends Report von LinkedIn, dass eine sinnstiftende Arbeit deutschen Jobsuchenden heute weniger wichtig ist als noch im August 2021. 

Fähigkeiten statt Abschlüsse, Studium, Lebensläufe und Anschreiben

Doch was bedeuten all diese Voraussetzungen konkret für Bauunternehmen? Aus einer aktuellen LinkedIn Umfrage geht hervor, dass knapp ein Viertel (24 Prozent) aller Führungskräfte plant, ihre Mitarbeiter angesichts der Krise wieder verstärkt aus dem Büro oder von zu Hause arbeiten zu lassen.

Dabei spielt die Flexibilität bei der Wahl des Arbeitsortes für Arbeitnehmende eine immer wichtigere Rolle. Insights von LinkedIn zeigen, dass ganze 40 Prozent der Arbeitskräfte erwägen, bei zu geringen Freiräumen ihre Stelle zu kündigen. Setzen sich Führungskräfte mit ihrem Wunsch, ihre Mitarbeiter wieder verstärkt im Büro zu sehen, durch, kann sich das negativ auf deren Arbeitsmoral auswirken.

Deshalb ist es wichtig, die Benefits, die für Mitarbeiter und Bewerber zentral sind – etwa flexible Arbeitsmodelle –, nicht vorschnell einzuschränken. Ferner sollten Unternehmen überlegen, ihren Fokus bei der Auswahl von Kandidaten:innen anzupassen. Hochschulabschlüsse, lineare Lebensläufe ohne Unterbrechungen und eindrucksvolle Jobtitel sind für viele Personalverantwortliche noch immer die entscheidenden Faktoren, um Bewerberinnen und Bewerber auszuwählen. Doch sagen diese Aspekte wirklich etwas darüber aus, was Kandidaten bisher geleistet haben und in Zukunft leisten können? Das Ziel ist es, neue Mitarbeiter zu finden, welche die Fähigkeiten mitbringen, um die spezifischen Anforderungen des Jobs zu erfüllen – unabhängig von ihrem akademischen Abschluss.

Recruiting-Strategie: No-Skill vielleicht doch Skill?

Gerade im Hinblick auf den Fachkräftemangel kann sich dieser Ansatz bewähren, denn er bietet Unternehmen Zugang zu einem wesentlich größeren Pool an Bewerbern. Wenn Recruiter vorwiegend auf die Fähigkeiten von Jobsuchenden blicken, eröffnen sich ihnen zwei Möglichkeiten: Zum einen kann dies dazu führen, dass sich verstärkt Kandidaten aus anderen Branchen bewerben, die dort ähnliche Tätigkeiten ausführen. Zum anderen ergeben sich so Chancen für Jobsuchende, die möglicherweise einen komplett anderen Jobtitel haben, im Kern allerdings die erforderlichen beruflichen Anforderungen verfügen. Denn die Überschneidungen der Fähigkeiten, die für den Erfolg in einer Rolle entscheidend sind, können selbst bei grundverschiedenen Beschäftigungen größer sein als angenommen.

Um einen diesen Ansatz umzusetzen, müssen Bauunternehmen zunächst überlegen, welche Fähigkeiten überhaupt für die jeweiligen Positionen wichtig sind. Dies erfordert einen genauen Blick auf die tagtäglichen Aufgaben. Zudem können auch Gespräche mit anderen Mitarbeitern in diesen Rollen helfen, relevante Skills zu definieren. In der Stellenausschreibung sollten Unternehmen anschließend den Fokus auf eben diese Fähigkeiten legen und beispielsweise hervorheben, dass Branchenkenntnisse nicht erforderlich sind – selbiges gilt bei der aktiven Rekrutierung.

Den Blick in das Bauunternehmen richten mit einer Recruiting-Strategie

Unternehmen müssen sich aber nicht immer extern nach neuen Mitarbeitern umschauen – schließlich haben sie meist selbst einen großen internen Bewerberpool aufgebaut. Haben Sie bereits ein Bewerberpool aufgebaut? Ein Bewerberpool ist wie die Kundenstammdaten, allerdings voll mit Bewerberdaten. Hin und wieder sollten Sie die Bewerber in diesem Pool anrufen und für sich nutzen. Recruiting und Verkauf sind ähnlicher den je.

Es fehlt oftmals lediglich an Prozessen, um die internen Potenziale zu erkennen. Gerade bei schwer zu besetzenden Jobs kann dies jedoch eine einfache Lösung sein, die weitere Vorteile bietet: Interne Kandidaten kennen das Unternehmen bereits, was das Onboarding erleichtert. Daten des diesjährigen Global Talent Trends Reports zeigen, dass bei Mitarbeitern, die intern den Job gewechselt haben, die Wahrscheinlichkeit wesentlich höher ist, langfristig im Unternehmen zu bleiben.

So liegt die Quote bei diesen Arbeitnehmern in Deutschland nach drei Jahren bei 68 Prozent – bei Arbeitnehmern, die nicht intern gewechselt haben, dagegen nur bei 47 Prozent. Unternehmen können durch internes Recruiting mehrere Fliegen mit einer Klappe schlagen: Sie besetzen nicht nur Stellen, die sonst vielleicht offen blieben, sondern zeigen ihren Mitarbeitern auch, dass sie sich im Unternehmen weiterentwickeln können. 

Sie möchten erfahren, wie Sie dies mit einer Recruiting-Strategie erreichen können? Damit Sie dadurch die Krisenzeit überstehen und Top-Fachkräfte langfristiger halten. Mit DeineBauMitarbeiterFinden.de (bzw. SMART11 GmbH) können Sie dies erreichen. Unsere Strategie stimmt sich auf Bedürfnisse ab und optimiert mit Ihnen Ihre Recruiting-Strategie. Buchen Sie sich noch heute Ihr Erstgespräch bei uns.

Fazit

Keine Frage, Unternehmen kämpfen derzeit auch im Recruiting mit schwierigen Voraussetzungen. Doch sie können diese Situation zu ihrem Vorteil nutzen, wenn sie erkennen, dass bisherige Taktiken nicht länger funktionieren. Und Sie Ihre Recruiting-Strategie anpassen müssen. Der Fokus sollte deutlich stärker auf den Arbeitnehmern, ihren Skills und ihrem Potenzial liegen – extern und intern. Wer sich die Mühe macht, über den Lebenslauf von Kandidaten hinauszuschauen und die Menschen und ihre Fähigkeiten zu betrachten, wird mit Mitarbeitern belohnt, die tatsächlich zum Stellenprofil passen und das Unternehmen nachhaltig erfolgreich machen.

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Dominick Klein
Dominick Klein
Experte in der Mitarbeitergewinnung im Baugewerbe & Handwerk. 2018 die SMART11 als Einzelunternehmen gegründet und 2022 in die SMART11 GmbH eingebracht. Mittlerweile beschäftigt er mehr als 10 Mitarbeiter mit seiner Recruiting-Agentur, um Unternehmen dabei zu unterstützen, Fachkräfte in Social Media zu gewinnen.

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